Video Motivación Laboral

Etapas de un programa de capacitación.

1. Análisis de Necesidades (o Detección de Necesidades de Capacitación)

                       

En esta etapa se justifica el curso o capacitación. Es la fase de detección de necesidades mediante el análisis de las tareas y responsabilidades de los empleados y las limitantes o carencias que les impiden el buen desempeño de sus labores, y que mediante programas de capacitación pueden mejorar o solucionarse completamente.

2. Diseño de Programas de Capacitación

Basados en la información obtenida se puede comenzar el diseño del programa de capacitación. El diseñador del programa de capacitación debe estar en contacto directo con la persona o personas con los conocimientos apropiados para transmitir a los empleados para que de esta manera se obtenga un programa de capacitación bien estructurado y que a la vez contenga la información adecuada. Durante esta etapa se deben definir los objetivos generales y particulares del curso.

3. Seguimiento

Donde se realiza la evaluación del programa de capacitación para realizar los ajustes y mejoras necesarios debidos a diversas circunstancias. Entre los temas que se tocan en esta etapa están el incluir, ampliar o eliminar temas o unidades; evaluación del instructor, lugar del curso y metodología; contar con elementos que permitan una mejor difusión de la información como proyectores, pizarrones, computadoras, etc.

Todo programa de capacitación debe apegarse a un análisis detallado de necesidades reales de la empresa y sus empleados. El análisis debe realizarse con la colaboración de los involucrados directa e indirectamente como los mismos empleados y sus jefes que conocen de primera mano la situación laboral. La elaboración detallada de objetivos permitirá un mejor aprovechamiento del curso y el seguimiento para verificar que se hayan alcanzado los objetivos previamente establecidos servirá para ajustar y mejorar posteriores programas de capacitación.

Fuente:

Programa De Capacitación Y Desarrollo en:

http://www.mitecnologico.com/Main/ProgramaDeCapacitacionYDesarrollo

Plan de vida y carrera.

Tener un plan de vida y carrera es fundamental porque denota el liderazgo de la persona y su voluntad de hacer que las cosas sucedan.

Diseñar un PVC implica reflexionar, definir y poner por escrito tus metas personales en una visión de cinco años, para las siguientes cuatro áreas:

• Espiritual
• Laboral
• Familiar
• Salud

La planeación de vida y carrera según French, está diseñada para capacitar a las personas a concentrarse en sus objetivos de carrera y vida y en cómo pueden hacer para lograrlo. Las actividades estructuradas conducen a la realización de inventarios de carrera y de vida; discusiones de metas y objetivos y la determinación de capacidades, capacitación adicional necesaria y áreas fuertes y deficientes. 

De acuerdo a Jaime Pozo Pino, “El proceso de planeación de vida y carrera del dirigente, es un proceso que gracias a su filosofía y mecánica, adaptadas a la realidad organizacional, permite que además de obtenerse los resultados de la organización, se obtengan los resultados personales del dirigente, tendientes a su autorrealización”. 

Si hablamos del proceso de planeación de vida y carrera y que estaremos desarrollando factor humano (o en Recursos humanos) para contribuir al éxito de la organización, podemos decir que el desarrollo de la administración es la experiencia planeada, el crecimiento predirigido y la oportunidad de capacitación que se da a las personas que realizan las funciones administrativa; por lo tanto, el plan de carrera que una empresa establezca para sus empleados forma parte del desarrollo de la administración. 

Fuentes:

Plan de vida en http://definicion.de/plan-de-vida/

Plan de vida y trabajo en: https://www.itescam.edu.mx/principal/sylabus/fpdb/recursos/r14629.DOC

http://blogs.strat-cons.com/wp-content/uploads/2009/11/Pez-bombero.jpg

Evaluación de Recursos Humanos.

Se espera que el departamento de personal contribuya efectivamente a la ventaja competitiva de la compañía ya que el personal es un factor de creciente importancia a la hora de diferenciar a una compañía de otra.

Tipos de criterios en la evaluación de Recursos Humanos:

Económico: el porcentaje de gastos del personal, este varia en función del tipo de organización (de servicios, manufacturera, mixta).

Sociales: comportamiento de los empleados (ausentismo, bajas voluntarias) la satisfacción de los empleados con el trabajo y con sus relaciones laborales.

Directivos: establecidos por la Dirección, intentan satisfacer  las expectativas creadas por los criterios economic0s y sociales.

Evaluación por objetivos:

Se crean objetivos específicos, respecto a los cuales puede medirse el desempeño. El comité de evaluación verifica los niveles reales de desempeño y los compara con los objetivos fijados con anterioridad. Ninguno de estos enfoques puede aplicarse a todas las actividades de administración de personal

Fuentes:

MÍNGUEZ  Vela Andrés. (2005) Dirección practica de recursos humanos. Madrid: ESIC Editorial.

Evaluación de desempeño en: http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/2327-evaluacion-de-desempeno-del-departamento-de-recursos-humanos-perspectivas.html

Selección y desarrollo de Recursos Humanos para la capacitación.

La creación e implantación de un sistema de selección de personal es útil para alcanzar mayores niveles de competitividad, eficiencia, eficacia, productividad y satisfacción de los trabajadores en el desarrollo de la actividad laboral mediante el logro de la correspondencia entre las exigencias de los cargos y las características de los trabajadores. A su vez propiciar el desarrollo de los trabajadores en la empresa  generará buenas expectativas hacia su rendimiento y evolución.  Las promociones y las transferencias también demuestran a los empleados que están desarrollando una carrera y que no tienen solo un puesto temporal.

La  inversión en la capacitación, retención y sustitución del personal que conforma una organización. Los cambios se producen cada vez en menor espacio de tiempo. La adaptación de la empresa a los mismos exige un compromiso especial de su recurso humano. La identificación del ser humano con la empresa es la única base que hará posible el cambio permanente para evitar el avance de la competencia.

En cuanto al desarrollo se puede fomentar:

Desarrollo de habilidades: sobre todo aquellas destrezas y conocimientos directamente relacionados con el desempeño del cargo actual o de posibles ocupaciones futuras

Desarrollo o modificación de actitudes: por lo general se refiere al cambio de actitudes negativas por actitudes más favorables entre los trabajadores, aumento de la motivación, desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión, en cuanto a los sentimientos y relaciones de las demás personas.

Desarrollo de conceptos: la capacitación puede estar conducida a elevar el nivel de abstracción y conceptualización de ideas y de filosofías, ya sea para facilitar la aplicación de conceptos en la práctica administrativa o para elevar el nivel de generalización, capacitando gerentes que puedan pensar en términos globales y amplios.

Fuentes

Proceso de selección en: http://www.eumed.net/libros/2010e/826/PROCESO%20DE%20LA%20SELECCION%20COMO%20UN%20SISTEMA.htm

Pruebas Psicológicas y de trabajo

Las aptitudes, las actitudes, los rasgos de personalidad, los conocimientos, las habilidades, la vocación, los intereses y los valores de las personas se estudian mediante la aplicación de pruebas psicológicas con un grado de certeza.

La aplicación del Test Psicométrico Laboral se basa en el análisis de una muestra del comportamiento del individuo examinado en condiciones estandarizadas, que indican sus rasgos característicos, y para predecir un probable comportamiento futuro en la ejecución de un trabajo determinado.

 
Es un procedimiento científico de diagnóstico y medida, derivado de la aplicación de reactivos o pruebas que al aplicarlos a un individuo, indican su grado de instrucción, aptitud o manera de ser, pensar y actuar. Hay pruebas; de inteligencia, de conocimientos, de habilidades, de aptitudes, de actitudes, de intereses, de valores, de personalidad, de vocación,

 proyectivas entre otras.

Tipos de pruebas:

Pruebas de inteligencia.

Pruebas de aptitudes.

Pruebas de interés.

Pruebas de personalidad.

Fuentes.

Pruebas psicológicas laborales en http://www.gestiopolis.com/canales8/rrhh/pruebas-psicologicas-laborales-y-su-uso.htm

Pruebas laborales en http://www.gestiopolis.com/recursos/experto/catsexp/pagans/rh/42/pruebdetrab.htm

Pruebas de rendimiento.

Proceso de selección de personal.

Son la serie de técnicas encaminadas a encontrar a la persona adecuada para el puesto, la selección de personal se da en el momento en que se  tienen candidatos probables para ocupar una vacante.

Este se utiliza para reemplazar a un empleado por: renuncia – despido – jubilación – transferencia o fallecimiento, o sea porque se crea un nuevo puesto, lo cierto es que se pone en funcionamiento el proceso de empleo, ya sea por personal de línea del área donde se genera el puesto vacante o por el departamento de recursos humanos.

Las ventajas que sea ésta el área de iniciar y desarrollar el proceso son:

•    El supervisor continúa con su actividad específica.
•    Se tiene una visión conjunta de la organización.
•    Es más económico.
•    Se evitan roces.

El proceso de selección busca el rendimiento y formación  del candidato seleccionado, valorar las posibilidades de promoción  de acuerdo a sus capacidades y expectativas, la adaptación del candidato, entre otras.

En el proceso de selección se realizan pruebas, valoraciones y entre vistas  con el fin de encontrar al candidato adecuado.  Una vez contratado el candidato seleccionado  se incorpora al puesto de trabajo.

Fuentes:

Crados A. Jaime. Reclutamiento, selección, contratación, inducción de personal. Segunda Edición

Proceso de selección de personal en: http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/5613-proceso-de-seleccion-de-personal.html